lucelia

Métiers · Ressources humaines

L’IA aide vos équipes RH, les décisions restent humaines

Lucelia forme les équipes RH de PME, les recruteurs et les consultants RH à utiliser l’IA sur leurs tâches réelles. Les données des salariés et des candidats suivent un cadre clair.
Préparer un diagnosticVoir le parcours
Des collaborateurs prennent des notes pendant une session de formation

Ce que l’IA change au quotidien

Une grande partie du travail RH est de l’écrit : offres d’emploi, courriers, livrets d’accueil, réponses aux mêmes questions. L’IA peut préparer ces documents à partir de vos modèles et de vos règles internes.

Elle ne doit pas, en revanche, trier des candidats ou juger un salarié à votre place. La formation trace cette limite avec vos équipes, puis montre où l’IA fait réellement gagner du temps.

  • Rédiger une offre d’emploi

    À partir de la fiche de poste et des notes du manager, l’IA propose une annonce et une version courte pour les réseaux. Avant publication, vous vérifiez les missions, la rémunération annoncée et l’absence de critère discriminatoire.

  • Préparer un parcours d’accueil

    L’IA assemble un livret d’accueil, un planning de première semaine et la liste des accès à ouvrir, à partir de vos documents existants. L’équipe RH relit chaque élément et l’adapte au poste comme à la personne.

  • Répondre aux questions courantes des salariés

    Congés, mutuelle, notes de frais : un assistant interne répond à partir de vos accords et procédures, en citant le document d’origine. Les situations sensibles reviennent toujours vers une personne de l’équipe RH.

  • Mettre en forme des notes d’entretien annuel

    L’IA structure les notes prises pendant l’entretien et relève les besoins de formation évoqués. Le manager et les RH valident la synthèse. L’IA ne note pas, ne classe pas et ne recommande aucune décision sur la personne.

Le parcours

Un diagnostic, puis quatre modules appliqués à votre métier.

Un diagnostic situe d’abord vos usages et vos priorités. Chaque module se travaille ensuite sur vos propres dossiers, en présentiel ou en classe virtuelle, avec des groupes constitués selon les rôles.

  1. Module 01

    Sécuriser & gouverner

    Quelles données de salariés et de candidats sortent, quels usages on arrête, quelle charte s’applique.

    Objectif

    Savoir quelles données du personnel et des candidats peuvent entrer dans un outil, et appliquer une charte qui sépare l’aide à la rédaction de toute décision sur une personne.

    Pour : Responsables RH, chargés de recrutement, gestionnaires paie et administration du personnel, managers

    Le module en trois séquences

    1. 01

      Comprendre où vont les données RH

      • Compte gratuit, compte professionnel, espace d’entreprise : ce que devient un CV ou un bulletin de paie copié
      • Ce qu’un outil conserve d’une conversation et qui peut y accéder
      • Arrêts de travail, santé, situation familiale : des informations à traiter à part
      • Les usages déjà présents dans l’équipe, repérés sans jugement
    2. 02

      Décider ce qui est permis

      • Inventaire des pièces manipulées : CV, contrats, bulletins de paie, dossiers disciplinaires, comptes rendus d’entretien
      • Ce qui peut servir, ce qui doit être anonymisé, ce qui reste interdit
      • Aucun tri, classement ou refus de candidat, aucune notation de salarié confiés à l’IA
      • Mise à jour du registre des traitements RGPD et information du CSE dans les entreprises concernées
    3. 03

      Écrire la charte IA des RH

      • Outils autorisés et niveaux de sensibilité des données du personnel
      • Exemples et contre-exemples tirés des tâches de l’équipe RH
      • Articulation avec le règlement intérieur et la charte informatique
      • Qui tient la charte à jour, qui répond aux questions des managers

    Livrable du module

    Une charte IA propre aux ressources humaines, avec les usages autorisés, encadrés et interdits.

    Exercice en séance

    Sur des situations fictives (un CV à résumer, un arrêt maladie à mentionner dans un courrier, des notes d’entretien annuel), l’équipe classe chaque usage en autorisé, encadré ou interdit, puis justifie son choix.

  2. Module 02

    Les cas d’usage métier

    Offres, courriers, accueil, synthèses d’entretien : l’IA sur les tâches RH, avec les contrôles qui vont avec.

    Objectif

    Utiliser l’IA sur les écrits RH les plus fréquents, en sachant pour chacun ce qui se relit et qui valide avant envoi ou publication.

    Pour : Responsables RH, chargés de recrutement, gestionnaires paie et administration du personnel

    Le module en trois séquences

    1. 01

      Une offre d’emploi de bout en bout

      • Partir de la fiche de poste et des notes du manager
      • Faire proposer l’annonce et une version courte pour la diffusion
      • Vérifier les missions, la rémunération annoncée et l’absence de critère discriminatoire
      • Garder la validation du manager et des RH avant publication
    2. 02

      Les écrits RH du quotidien

      • Convocations, attestations et réponses aux demandes des salariés, à partir de vos modèles
      • Livret d’accueil, planning de première semaine et liste des accès à ouvrir
      • Grille d’entretien de recrutement construite à partir des compétences du poste
      • Mise en forme des notes d’entretien annuel, sans note ni recommandation sur la personne
    3. 03

      Du test au mode opératoire

      • Points de contrôle propres à chaque document : dates, montants, références de l’accord applicable
      • Ce qui reste rédigé à la main : sanctions, ruptures, situations personnelles
      • Corrections relevées et temps passé, comparés au traitement habituel
      • Une pratique commune écrite pour toute l’équipe RH

    Livrable du module

    Des modes opératoires pour les écrits RH prioritaires, avec les contrôles propres à chacun.

    Exercice en séance

    À partir d’une fiche de poste et de notes de manager fictives, l’équipe fait rédiger une offre d’emploi, puis y repère les critères discriminatoires et les erreurs glissés volontairement avant validation.

  3. Module 03

    Obtenir & fiabiliser la donnée

    Des accords, procédures et modèles à jour et sourcés, pour que l’IA réponde juste aux questions RH.

    Objectif

    Retrouver le texte applicable à une question RH, vérifier qu’il est en vigueur et ranger la documentation pour qu’un assistant cite la bonne version.

    Pour : Responsables RH, gestionnaires paie et administration du personnel

    Le module en trois séquences

    1. 01

      Trouver le texte qui s’applique

      • Convention collective, accords d’entreprise, règlement intérieur, usages : qui prime sur quoi
      • Repérer l’avenant ou l’accord qui a remplacé un texte plus ancien
      • Vérifier une réponse de l’IA en remontant à l’article cité
      • Noter la source et la date de chaque texte consulté
    2. 02

      Préparer les contrôles de conformité

      • Registre des traitements RGPD : décrire les traitements RH, dont ceux qui passent par l’IA
      • Affichages et informations obligatoires à tenir à jour
      • Points à vérifier avant une information ou une consultation du CSE
      • Ce que prépare l’outil, ce que tranche une personne habilitée
    3. 03

      Ranger la documentation RH

      • Une version en vigueur par texte, les anciennes archivées à part
      • Nommage, date d’effet et responsable de chaque document
      • Retirer les données personnelles des modèles avant de les partager
      • Tester les réponses sur des questions réelles et retrouver le texte d’origine

    Livrable du module

    Une base documentaire RH rangée, datée et sourcée, avec un responsable de mise à jour pour chaque texte.

    Exercice en séance

    Face à une question fictive sur les congés pour événement familial, l’équipe compare la réponse de l’IA à une convention collective et à un accord d’entreprise fictifs, puis identifie le texte qui s’applique réellement.

  4. Module 04

    Créer ses assistants & agents

    Un assistant qui répond aux salariés à partir de vos textes, et renvoie aux RH ce qui sort de son périmètre.

    Objectif

    Construire un assistant RH qui cite ses sources, sait refuser et transmettre, puis cadrer un agent qui prépare des actions validées par une personne de l’équipe.

    Pour : Responsables RH, chargés de recrutement, gestionnaires paie et administration du personnel

    Le module en trois séquences

    1. 01

      Un assistant pour les questions des salariés

      • Choisir un périmètre : congés, mutuelle, notes de frais, télétravail
      • Écrire ses consignes, son ton et le format de ses réponses
      • Le relier aux accords et procédures en vigueur, avec citation du document
      • Le tester sur des questions courantes, ambiguës et hors sujet
    2. 02

      Passer du général au sur-mesure

      • Assistants pour les offres d’emploi, les courriers et les parcours d’accueil
      • Règles de mise à jour quand un accord ou une procédure change
      • Critères de refus : situation personnelle, santé, conflit, sanction
      • Partage de l’assistant avec les managers, avec ses limites écrites
    3. 03

      Un agent qui agit sous contrôle

      • Exemple : préparer les documents d’accueil et les demandes d’accès d’une nouvelle recrue
      • Permissions minimales et validation RH avant tout envoi
      • Ce qui reste manuel : toute décision sur un candidat ou un salarié
      • Journal des actions, gestion des erreurs et arrêt de l’agent

    Livrable du module

    Un premier assistant RH opérationnel, documenté pour être repris et mis à jour par l’équipe.

    Exercice en séance

    L’équipe construit un assistant sur un livret d’accueil et un accord fictifs, puis le teste avec des questions de salariés, dont une situation personnelle qu’il doit renvoyer vers les RH.

Le détail des modalités et de l’évaluation est publié sur la page des formations. La formation peut être financée selon votre branche et votre situation : les démarches sont expliquées sur la page financement, et le simulateur donne une première estimation, que seul le financeur confirme.

Le cadre

Recrutement et gestion du personnel : un cadre précis

L’annexe III de l’AI Act classe à haut risque les systèmes d’IA utilisés pour recruter ou sélectionner des personnes, notamment pour filtrer les candidatures et évaluer les candidats. Elle vise aussi ceux qui influencent une promotion, un licenciement, l’attribution des tâches ou l’évaluation des performances. Le Digital Omnibus a reporté ces obligations au 2 décembre 2027. Les systèmes qui déduisent les émotions d’une personne sur le lieu de travail sont, eux, interdits depuis le 2 février 2025, sauf raisons médicales ou de sécurité.

Les données des candidats relèvent du RGPD : la CNIL rappelle qu’elles ne peuvent être collectées que pour une finalité déterminée et que seules les informations nécessaires au recrutement peuvent l’être. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le CSE est aussi informé et consulté sur l’introduction de nouvelles technologies.

L’article 4 de l’AI Act s’applique depuis le 2 février 2025. Depuis le Digital Omnibus (règlement (UE) 2026/1744), il demande de prendre des mesures pour favoriser la maîtrise de l’IA : c’est une obligation de moyens. Les autorités nationales peuvent contrôler depuis le 2 août 2026.

Tri des CV par IA : les textes qui s’appliquent déjà, et les décisions citées en ligne introuvables

Consultation du CSE avant un outil d’IA : les décisions de justice recensées

Pour le calendrier complet et ce que le Digital Omnibus a modifié, voir notre point sur l’article 4 de l’AI Act.

Sources

Questions fréquentes

Peut-on utiliser l’IA avec des données de salariés ou de candidats ?
Oui, dans un outil validé par l’entreprise et pour une finalité précise. Un CV, un arrêt maladie ou une situation personnelle n’a rien à faire dans un compte gratuit grand public. La formation fixe avec vous ce qui peut être utilisé et ce qui doit être anonymisé.
L’IA peut-elle présélectionner des candidatures ?
Nous ne formons pas à confier un tri ou un classement de candidats à l’IA : un tel usage engage votre responsabilité, notamment en matière de discrimination. L’IA peut en revanche aider à rédiger l’annonce, préparer une grille d’entretien ou organiser vos notes. La décision reste celle du recruteur.
Qui participe, et sous quel format ?
L’équipe RH, les recruteurs et, selon les besoins, les managers qui conduisent des entretiens. Les sessions ont lieu en présentiel ou en classe virtuelle, par groupes de même rôle. La durée est définie après le diagnostic.
La formation peut-elle être financée ?
Elle peut être financée par votre OPCO selon votre situation ; seul le financeur décide. Après le diagnostic, nous regardons avec vous les critères publiés et les pièces à réunir.
Voir tous les métiers

Échange de cadrage · 30 minutes

Partons du travail réel de vos équipes.

Un premier échange pour situer vos usages, vos outils et vos équipes avant de choisir quoi former.
Préparer un diagnosticDécouvrir les formations
  • Cas d’usage métier
  • Présentiel ou à distance
  • AI Act · article 4
  • Confidentialité intégrée